Еңбек тәртібі - жұмыскерлер мен жұмыс берушінің еңбегін ұйымдастыру жөніндегі қатынастарды реттеу тәртібі;

Еңбек тәртіптемесінің қағидалары

Еңбек тәртіптемесі қағидаларындағы міндетті шарттар

Еңбек тәртібі

Тәртіптік жауапкершілік

Тәртіптік жазаны қолдану тәртібін сақтай отырып, еңбек шартын бұзу

Тәртіптік жазаны қолдану мерзімдері

Қандай жағдайларда тәртіптік жаза қолданылмайды

Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімдері

Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алу

Еңбек тәртіптемесі қағидалары

Еңбек тәртіптемесінің қағидаларын жұмыс беруші бекітеді.

Еңбек тәртіптемесінің қағидаларында жұмыскерлердің жұмыс уақыты мен тынығу уақыты, еңбек тәртібін қамтамасыз ету жағдайлары, еңбек қатынастарын реттеудің өзге де мәселелері белгіленеді.

Еңбек тәртіптемесінің қағидалары жұмыс берушiнiң актiлерiне жатады және ұйымдағы еңбек қатынастарын реттейтiн жергiлiктi нормативтiк актiлер болып табылады.

Еңбек тәртіптемесі қағидаларының мазмұны еңбектi ұйымдастыру мен өндiрiстiк процестiң ерекшелiгiне байланысты әрбiр ұйымда дербес айқындалады.

Еңбек тәртіптемесі қағидаларындағы міндетті шарттар

ҚР Еңбек кодексі міндетті түрде Еңбек тәртіптемесінің қағидаларында мынадай шарттарды қамтуы тиіс деп белгілейді:

- күнделікті жұмыстың (жұмыс ауысымының) ұзақтығы,

- күнделікті жұмыстың (жұмыс ауысымының) басталу және аяқталу уақыты,

- жұмыстағы үзіліс уақыты;

- демалу және тамақтану үшін үзіліс беру уақыты, оның ұзақтығы;

- бес күндік жұмыс аптасы кезінде екінші демалыс күнін анықтау.

Жұмыс беруші еңбек тәртіптемесінде жұмыскерлердің жұмыс уақыты мен демалыс уақытына, еңбек тәртібін қамтамасыз ету шарттарына, сондай-ақ еңбек қатынастарын реттеудің өзге де мәселелеріне қатысты ҚР ЕК нормалары қамтылуға тиіс екенін түсінуі тиіс. Интернетті лауазымдық міндеттерін атқарумен байланысты емес жеке мақсаттарда пайдалануға тыйым салу; еңбекті ұйымдастыру мәселелері және т.б. сияқты.

Еңбек тәртіптемесінің қағидаларын жұмыс берушi бекiтедi және жұмыс берушi олармен ҚР ЕК 23-бабы 2-тармағының 6) тармақшасына сәйкес ұйым жұмыскерлерiн таныстыруға мiндеттi.

Жұмыскерге еңбек тәртібін сақтау міндеті жүктеледі (ҚР ЕК 22-бабы 2-тармағының 2) тармақшасы), жұмыс берушінің жұмыскерлерден еңбек шарттарының, ұжымдық шарттардың, еңбек тәртібі ережелерінің және жұмыс берушінің басқа да актілерінің талаптарын орындауды талап етуге құқығы бар (ҚР ЕК 23-бабы 1-тармағының 5) тармақшасы).

Еңбек тәртібі

Еңбек тәртібі жұмыскердің ҚР еңбек заңнамасының талаптарына, еңбек тәртіптемесі қағидаларына, ұжымдық және еңбек шарттарына, жұмыс берушінің актілеріне және құрылтай құжаттарына сәйкес келетін тиісті мінез-құлқы ретінде түсініледі.

Еңбек тәртібін сақтау тетігі ұйымда еңбек тәртібінің қағидаларын бекіту және кейіннен жұмыскермен келісілетін және қол қойылатын еңбек шартының жобасын әзірлеу арқылы салынады.

Жұмыс беруші белгілі бір мамандық, кәсіп, біліктілік, лауазым бойынша жұмысты орындау үшін жұмыскерді ұйымға жұмысқа қабылдай отырып, ҚР ЕК 28-бабының 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес қана емес, жұмыскермен еңбек шартында оның еңбек функциясын көрсетеді, сондай-ақ ұйымда лауазымдық нұсқаулықты әзірлейді және бекітеді.

Еңбек тәртіптемесі қағидалары мен еңбек шарты еңбек тәртiбiнiң негiздерiн қалыптастыратын еңбек шарты тараптарының құқықтары мен мiндеттерiн қамтуға тиiс. ҚР ЕК 22 (жұмыскердің құқықтары мен міндеттері) және 23 (жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері) баптары еңбек шарты тараптарының құқықтары мен міндеттерінің толық тізбесін бекітеді, бірақ көздемейді, өйткені олардың ҚР ЕК көзделген өзге құқықтары мен өзге де міндеттерін атқаруы мүмкін. Еңбек қатынастарын реттеудiң ерекшелiктерi бiр тараптың құқықтары екiншi тараптың мiндеттерi болып табылғанда, заң шығарушы еңбек шарты тараптарының өзара мiндеттемелерiн бекiтуден тұрады.

Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындау еңбек тәртібін сақтау болып табылады. Тиісінше жұмыскердің кінәсінен оған жүктелген еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау жұмыскердің еңбек тәртібін бұзуы болып табылады.

Тәртіптік жауапкершілік

Жұмыскердің еңбек тәртібін бұзуы, сондай-ақ еңбек міндеттерін тиісінше орындамауы деп түсінілетін тәртіптік теріс қылық жұмыскерді тәртіптік жауаптылыққа тартуға негіз болып табылады (ҚР ЕК 76-бабы тәртібінде жұмыскер іссапарға жіберілген ұйымда да, жұмыс берушінің 1-бабы 1-тармағы) 40-тармағы).

Жұмыс берушіге заңға сәйкес жұмыскерді тәртіптік жауапкершілікке тарту құқығы берілген.

Тәртіптік теріс қылық өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамаудан немесе тиісінше орындамаудан көрінетін кінәлі заңсыз әрекет және әрекетсіздік ретінде айқындалуы мүмкін және мыналардың болуымен сипатталады:

Субъект – бұл осы жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұрған жұмыскер, оның растауы олардың арасында жасалған еңбек шарты болып табылады.

Субъективті жағы (жұмыскердің кінәсі) жұмыскердің заңсыз әрекетке немесе әрекетсіздікке психикалық қатынасымен сипатталады.

Объективті тарап жұмыскердің жасаған кінәлі және заңсыз әрекеттерімен (әрекетсіздігімен) себепті байланыстағы зардаптардың басталуымен сипатталады.

Объект – бұл жұмыскер орындамаған немесе тиiсiнше орындамаған еңбек, ұжымдық шарттардың, лауазымдық нұсқаулықтардың, еңбек тәртiбi ережелерiнiң, еңбек процесiн реттейтiн нұсқаулықтар мен ережелердiң нақты нормасы.

Сонымен қатар объектіге ұйымда бекітілген еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі нормалар мен талаптар жатады. Жұмыс берушінің ҚР ЕК 182-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес ҚР ЕК белгіленген тәртіппен еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды бұзатын жұмыскерлерді тәртіптік жауапкершілікке тартуға міндетті.

Осы ҚР ЕК 176-бабының 1-тармағында көзделген заңсыз ереуілді қоспағанда, жұмыскердің еңбек тәртібін бұзуы ретінде қарастырылмайды. Сот ереуілді заңсыз деп таныған жағдайда жұмыс берушінің ереуілді ұйымдастыруға немесе өткізуге қатысқан жұмыскерлерді тәртіптік жауапкершілікке тартуға құқығы бар.

Жұмыскерді еңбек тәртібін бұзғаны үшін жауапкершілікке тартудың келесі маңызды аспектісі жұмыскердің еңбек міндеттерін орындамағанын немесе тиісінше орындамағанын құжаттамалық растау болып табылады.

Заң шығарушы құжаттардың тізбесін бекітпейді және жұмыскер тәртіптік жауаптылыққа тартылған жағдайда жұмыс беруші дайындауға тиіс құжаттардың бар екендігі туралы тікелей айтпайды.

Жұмыс беруші жұмыскерді тәртіптік жауаптылыққа тарту кезінде жұмыскердің нақты тәртіптік теріс қылығына сүйене отырып дәлелдемелер қалыптастырады. Мысалы, жұмыскер жұмысқа келмеген жағдайда:

- жұмыскердің жұмыс орнында болмау фактісі расталатын жұмыстардың тікелей басшысының қолхаты;

- жұмыскердің жұмыс орнында болмауы туралы акт;

- жұмыскердің жұмыс орнында болмауына байланысты түсініктеме талап ету туралы хабарлама;

- жұмыскердің түсініктемесі, егер ол оны ұсынса және т.б.

Тәртіптік теріс қылық жұмыскерге тәртіптік жаза қолдануға әкеп соғады, оған тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші қолданатын жұмыскерге тәртіптік ықпал ету шарасы жатады (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағының 75-тармақшасы).

Әрбiр тәртiптiк терiс қылық үшiн жұмыскерге ҚР ЕК 64-бабының 1-тармағында көзделгеннен бiр ғана тәртiптiк жаза қолданылуы мүмкiн. Тәртіптік ықпал ету шараларын жұмыс беруші ҚР ЕК бабында орналасқан ретпен қолдануға міндетті емес.

Жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші:

1) ескерту;

2) сөгіс;

3) қатаң сөгіс;

4) ҚР ЕК 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдануға құқылы.

Тәртіптік жазаны қолдану тәртібін сақтай отырып, еңбек шартын бұзу

Еңбек шартын ЕК 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзу ҚР ЕК 65-бабында көзделген тәртіптік жазаны қолдану тәртібін және 66-бабының талаптарын сақтай отырып жүргізіледі (ҚР ЕК 53-бабының 6-тармағындағы талап).

Жұмыс беруші жұмыскерді еңбек тәртібін бұзғаны үшін мынадай негіздер бойынша:

1) еңбек міндеттерін бір рет бұзғаны үшін:

- жұмыскер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;

- жұмыскер жұмыста алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайын туғызатын заттарды пайдаланған;

- алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық жағдайын туғызатын заттарды пайдалану фактісін анықтау үшін медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан;

- өндірістік жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығы үшін ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе әкеп соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігі қағидаларын жұмыскер бұзған;

- заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған, жұмыскер жұмыс орнында бөтен мүлікті ұрлаған (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жойған немесе бүлдірген;

- ақша немесе тауар құндылықтарына қызмет көрсететін жұмыскердің кінәлі әрекеттерін немесе әрекетсіздігін жасау, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса;

- тәрбиелеу функцияларын атқаратын жұмыскер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, моральға қайшы қылықтар жасаған;

- жұмыскер еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен;

- егер төлнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын болса, еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыскер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған;

- жұмыс берушіге материалдық нұқсан келтіруге әкеп соққан, жұмыс берушінің атқарушы органының басшысы, оның орынбасары не жұмыс берушінің актісінде айқындалған жұмыс беруші филиалының, өкілдігінің және (немесе) өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшесінің басшысы еңбек міндеттерін бұзған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

2) Еңбек міндеттерін бірнеше рет бұзғаны үшін:

- тәртіптік жазасы бар жұмыскердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамауы немесе қайталап не тиісінше орындамауы.

Заң шығарушы жұмыскерге тәртіптік теріс қылығы үшін ҚР ЕК және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделмеген басқа да тәртіптік жазаларды қолдануға тыйым салады.

Бірінші кезеңде жұмыс беруші жұмыскерден түсініктеме сұрауы қажет.

Түсiнiктеме жазаны тәртiптiк терiс қылық анықталғаннан кейiн, бiрақ ол анықталған күннен бастап бiр айдан кешiктiрмей талап ету қажет.

Жұмыскер бағынысты адамға (тікелей басшыға) немесе өзге адамға жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны туралы белгілі болған күн жалпы ереже бойынша теріс қылық анықталған күн болып есептеледі

Ереуіл заңсыз деп танылған жағдайларда тәртіптік жазалар ереуілді заңсыз деп тану туралы сот шешімі заңды күшіне енген күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.

Жұмыскерден жасалған тәртіптік әрекет туралы жазбаша түсініктеме алудың мақсаты бұдан әрі жұмыскердің кінәсінің дәрежесін айқындау және тәртіптік жазаның түрін айқындау үшін жасалған тәртіптік теріс қылықтың мән-жайын анықтау болып табылады.

Жұмыс берушінің айрықша құқығы түсініктемені бағалау және ҚР ЕК 64-бабында ұсынылғаннан тәртіптік жазаны таңдау болып табылады.

Сонымен бiрге түсiнiктеме жұмыскерге ақталуға құқық бередi, ол өз тарапынан еңбек тәртiбiн бұзудың қандай да бiр «дәлелдi себептерi» туралы мәлiмдей алады. Онда осы кезеңде еңбек тәртібін бұзу тоқтатылуы мүмкін.

Жұмыскердің жазбаша түсініктемесі екі жұмыс күні өткеннен кейін беріледі (ҚР ЕК 65-бабының 2-тармағы).

Түсініктеме беру жұмыскердің құқығы болып табылады, сондықтан жұмыскердің белгіленген мерзімде жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы жұмыскерге еңбек тәртібін бұзғаны үшін тәртіптік жаза қолдануға кедергі болмайды. Егер жұмыскер жазбаша түсініктеме бермесе, онда жұмыскер еңбек тәртібін бұзу фактісі бойынша түсініктеме беруден бас тарту туралы акт жасалады.

Акт еркін нысанда жасалады және оған жұмыс берушінің өкілі немесе өкілдері қол қояды.

Екінші кезеңде жұмыс берушінің актісі шығарылады.

Жұмыс беруші жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық шығарады. Бұйрықта жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасауының мән-жайлары, сондай-ақ кінәлі жұмыскерге қолданылған тәртіптік жаза көрсетіледі.

Жұмыскерді тәртіптік жауаптылыққа тарту туралы бұйрық ол:

1) еңбекке уақытша жарамсыздықта болған, оның ішінде жүктілігі және босануы бойынша;

2) мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау уақытына жұмыстан босатылған (ҚР ЕК 124-бабы);

3) ҚР ЕК 80-бабына сәйкес айқындалатын демалыста (жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында, жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысында және әлеуметтік демалыста) немесе вахтааралық демалыста;

4) іссапарда болған кезде (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағының 82) тармақшасы) шығарылмайды.

ҚР ЕК 169-бабына сәйкес ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңінде жұмыскерлерді тәртіптік жазаға тартуға болмайды.

Үшінші кезеңде: жұмыс беруші жұмыскерді бұйрықпен таныстырады.

Жұмыскерді тәртіптік жаза қолдану туралы жұмыс берушінің актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда, жұмыс беруші жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы актінің көшірмесін жұмыс берушінің актісі шыққан күннен бастап үш жұмыс күні ішінде хабарламасы бар хатпен жіберуге міндетті (ҚР ЕК 65-бабының 5-тармағы).

Тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты жұмыс беруші міндетті түрде жұмыскердің назарына жеткізеді. Заң шығарушы жұмыс берушінің жұмыскерді тәртіптік жауаптылыққа тарту туралы актісі шыққан күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс беруші:

- не жұмыскерді бұйрықпен жеке таныстыруға және тәртіптік жазаға тартылған жұмыскерге оны қол қойғызып жариялауға.

- не жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы актінің көшірмесін жұмыс берушінің актісі шыққан күннен бастап үш жұмыс күні ішінде хабарламасы бар хатпен жіберуге міндетті.

Осылайша, заң шығарушы жұмыс беруші сақтауға міндетті жұмыскерді тәртіптік жауапкершілікке тарту рәсімін белгіледі, олай болмаған жағдайда жұмыс берушінің әрекеттері ҚР еңбек заңнамасын бұзу ретінде қаралады.

Тәртіптік жазаны қолдану мерзімдері

Жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану кезінде тәртіптік жаза мынадай мерзімдерде қолданылатынын ескеру қажет:

- анықталған күннен бастап, бірақ тәртіптік теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей

- анықталған күннен бастап, бірақ тәртіптік теріс қылық анықталған күннен бастап екі айдан кешіктірмей (мысалы, директор, ЖШС басқарушысы) және заңды тұлғаның алқалық атқарушы органының басқа да мүшелері (мысалы, ЖШС басқармасы)

- ереуілді заңсыз деп тану туралы сот шешімі заңды күшіне енген күннен бастап бір айдан кешіктірмей. ҚР АПК-нің 243-бабына сәйкес ереуілді заңсыз деп тану туралы шешім дереу орындалуға тиіс.

- теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей. Бұл ретте тәртіптік жаза қолданудың бір айлық мерзімінің өтуі жұмыскердің еңбекке уақытша жарамсыздығына байланысты болмаған уақытына тоқтатыла тұрғанын ескеру қажет; мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау уақытында жұмыстан босатуға; демалыста, вахтааралық демалыста, іссапарда болуы.

- Қазақстан Республикасының басқа да заңдарында белгіленген өзге де жағдайларда.

Қандай жағдайларда тәртіптік жаза қолданылмайды

Тәртіптік жазаны:

- тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктіріп,

- тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық анықталған күннен бастап бір жылдан кешіктіріп

- жұмыскер жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жылдан кешіктіріп;

- Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген өзге де жағдайларда қолдануға болмайды.

Көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс бойынша іс жүргізу уақыты қосылмайды.

Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімдері

ҚР ЕК 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуды қоспағанда, тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап алты айдан аспауға тиіс.

Жұмыс беруші 6 ай шегінде кез келген мерзімге тәртіптік жаза қолдануға құқылы.

Бұл ретте тәртіптік жаза қолдану мерзімінің өтуі тоқтатыла тұрады, ал содан кейін мынадай жағдайларда:

- уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыскер жұмыста болмаған уақытта,

- мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау үшін жұмыстан босатылуына байланысты,

- демалыста, іссапарда немесе вахтааралық демалыста болуына байланысты жалғасады.

Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі өткеннен кейін ол өтелген болып есептеледі, бұл туралы қандай да бір акт шығарудың қажеті жоқ. Егер осы кезеңде жұмыскер тағы да бiр тәртiптiк терiс қылық жасаса, онда ол еңбек мiндеттерiн қайталап орындамағаны немесе қайталап не дәлелсiз себептермен тиiсiнше орындамағаны үшiн бiрнеше рет бұзғаны үшiн тәртiптiк жауаптылыққа тартылады. Бiрнеше рет бұзылған жағдайда алынбаған және өтелмеген тәртiптiк жазалар ғана ескерiледi.

Жұмыскердің еңбек тәртібін бұзғаны туралы жазба еңбек кітапшасына енгізілмейді.

Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау

Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау – жұмыс берушінің құзыреті. ҚР ЕК тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алу негіздерін белгілемейді. Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау тәртіптік жазаның қолданылу кезеңінде кез келген сәтте мүмкін болады деп болжанады.

Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі кезеңінде еңбек шартын бұзуды қоспағанда, тәртіптік жаза мерзімінен бұрын алынған жағдайда жұмыс беруші тиісті бұйрық шығарады.

Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алу туралы бұйрықпен жұмыс беруші жұмыскерді қолын қойғызып таныстырады.