Жұмысқа келмеу - дәлелді себепсіз жұмысқа, сабаққа келмеу, шықпау немесе қатарынан 3 сағаттан артық жұмысқа шықпау.

Мәжбүрлі жұмысқа келмеу - жұмысқа өзінің кінәсінсіз шықпау.

ҚР Еңбек кодексінің 52-бабына сәйкес жұмыс берушінің бастамасымен жұмыскермен еңбек шартын бұзу жағдайлары қарастырылған.

Жұмыскердің жұмыс орнында болмауы дұрыс ресімделген жағдайда жұмыс беруші онымен еңбек шартын Еңбек кодексі 52-бабы 1-тармағының 8) тармақшасы немесе 25) тармақшасы бойынша бұзуға құқылы.

ҚР Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8) тармақшасына сәйкес жұмыскердің бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде қатарынан үш және одан да көп сағат бойы дәлелсіз себептермен жұмыста болмауынан, яғни жұмысқа шықпағаны үшін не Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 25) тармақшасына сәйкес жұмыстан шығару мынадай рәсімдерді сақтай отырып жүргізіледі:

1. Жұмыскердің жұмыс орнында болмауы туралы акт жасалады, онда жұмыскердің жұмыс орнында болмауы фактісі, болмаған кезеңі тіркеледі. Мұндай тiркеу белгiлi бiр уақыт аралығында жұмыскердiң жұмыс орнында жоқ екендiгi туралы екi және одан да көп куәгерлердiң қатысуымен мiндеттi түрде акт жасау жолымен жүргiзiледi. Мұндай актіні жұмыскер жұмысқа шықпаған алғашқы күні және келесі күндердің кез келгенінде ресімдеуге болады. Акт кемінде екі данада жасалады. Сондай-ақ ол жұмыс орнында болмаған барлық уақытта жоқ жұмыскерге қатысты жұмыс уақытын есепке алу табелінің дұрыс толтырылуын қамтамасыз ету қажет. Ол үшін табельге «белгісіз себептермен келмеу» белгісі қойылады, содан кейін болмаудың дәлелді себептері жоқ екені анық болғанда, «жұмысқа шықпау» белгісіне түзетіледі.

2. Жоқ жұмыскердің тікелей басшысы бірінші басшының атына жұмыскердің жұмыс орнында жоқ екендігі туралы жұмыскердің жоқ болу ұзақтығын және жұмысқа шықпау себебінің белгісіз екенін көрсете отырып, қызметтік немесе баяндау жазбасын ресімдейді. Қызметтік жазба және жұмыскердің жұмыс орнында болмауы туралы акт бірінші басшының бұрыштамасынан кейін жұмыскерді жұмыстан шығару рәсімін жүргізу үшін компанияның кадр қызметіне беріледі.

3. Жұмыскерге актіні және болмау себептерін жазбаша түсіндіруді талап ететін хатты жіберу қажет. Бұл пошта жұмыскерге тапсырысты хатпен жіберіледі. Осы талап-хатта жұмыс беруші жұмыс орнында болмау себебін түсіндіре отырып, жұмыскерден жауап күтетін мерзімді көрсету өте маңызды. Бұдан басқа, жұмыс беруші жұмыскердің жұмысқа келмеуінің себебін өз бетінше анықтауға тырысуы тиіс.

4. Жұмыскердің өзі көрсеткен тұрғылықты жері бойынша болмауына байланысты хат-хабар қайтарылған жағдайда, жұмыскердің жұмыс орнында болмауы туралы актіні кемінде екі рет оның жазбаша түсініктемесін ұсыну туралы талаппен жіберу ұсынылады. Күту мерзімі өткеннен кейін және осы мерзімде жұмыскерден жауап алмағаннан кейін, бұл ретте талап хат-хабарды жіберу туралы пошта түбіртегі және хат-хабарды жеткізу немесе адресаттың болмауына байланысты оны қайтару туралы хабарлама бола отырып, кадр бөлімі жұмыскердің түсініктеме алмау мән-жайын, оны жұмыскердің өзі алғанына қарамастан, не жұмыскердің тұрғылықты жері бойынша болмауына байланысты алмау мән-жайын нақты көрсете отырып, жұмыскердің түсініктеме бермегені туралы акт жасайды.

5. Тапсыру туралы актілер, хабарламалар, істің басқа да материалдары негізінде жұмыскерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 8) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзуға жұмыскер болмаған себептері туралы ақпаратты жұмыс беруші Еңбек кодексінің 53-бабының 10-тармағына сәйкес хабарламасы бар жоқ екендігі туралы актіні жұмыскерге жіберген күннен бастап күнтізбелік он күн ішінде бермеген кезде жол беріледі. Жұмыскер іс жүзінде жұмыс істемеген, бірақ еңбек заңнамасына сәйкес оның жұмыс орны сақталған жағдайларды қоспағанда, жұмыскердің соңғы жұмыс күні жұмыстан шығару күні болып табылады. Жұмыс беруші жұмыскерді күткен кезде және жұмыстан босату туралы бұйрық шыққанға дейін оның болмау себептерін анықтағанша, жұмыскер мен жұмыс беруші еңбек қатынастарында болады, міндеттерін орындайды және өз құқықтарын, оның ішінде жұмыс берушінің жұмыскерге бос жүрген күндері үшін жалақы есептемеу туралы шешім қабылдау құқығын іске асырады, жұмыскердің жұмыс орны сақталады.

6. Еңбек кодексінің 62-бабына сәйкес жұмыс беруші еңбек шарты тоқтатылған күні жұмыскерге еңбек кітапшасын беруге міндетті, одан еңбек шарты тоқтатылған күні жұмыскердің еңбек кітапшасында Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 8) тармақшасы және Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 25) тармақшасы негізінде еңбек шартын бұзғаны туралы жазба болуы тиіс деген қорытынды туындайды.. Жұмыскер жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан босатылған кезде жұмыстың соңғы күні еңбек қатынастарын тоқтатуды ресімдеу күнімен сәйкес келмеген жағдайда жұмыс беруші де еңбек кітапшасын беруді кешіктіргені үшін жауапты болмайды. Жұмыстан босатылғаннан кейін еңбек кітапшасын алмаған жұмыскердің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші оны жұмыскер жүгінген күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей беруге міндетті.

7. Еңбек кодексінің 61-бабының 4-тармағына сәйкес Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге табыс етіледі не оның табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы оған жіберіледі. Барлық мерзімдерді сақтау және поштамен жіберуге арналған шығындарды қысқарту мақсатында бұйрық шығарылған күні қызметкердің мекенжайына бұйрықтың куәландырылған көшірмесін, еңбек кітапшасына келу (немесе оны поштамен жөнелтуге келісім беру) және жұмыскерге тиесілі есеп айырысу ақшасын алуға қажеттілігі туралы ұсыныс-хатты беру (телеграмманы немесе курьерлік қызметпен хат жолдау) керек

Осылайша, жұмыскерді жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан босатуды жоғарыда сипатталған тәсілмен құжатпен ресімдеу керек. Себебі, олай болмаған жағдайда, егер жұмыскер анықтаманы немесе еңбекке жарамсыздық қағазын немесе оның жұмыста жоқтығын растайтын өзге де құжатты ұсынса, онда жұмыс беруші жұмыскерді жұмысқа қайта алып, оған мәжбүрлі жұмыстан шыққаны үшін жалақысын толық көлемде төлеуге тура келеді.

Жұмыс берушi жұмыскерге жұмыс iстеген уақытына барабар жалақы және Еңбек кодексінің 96-бабына сәйкес пайдаланылмаған демалыс үшiн өтемақы төлеуге мiндеттi. Орташа жалақыны есептеу тәртібі Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 30.11.2015 № 908 бұйрығымен бекітілген Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай қағидаларында айқындалған.