Собеседование – это основная и самая важная часть подбора персонала. При проведении качественного интервью, необходимо пошагово запланировать каждое действие. 

Порядок проведения эффективного собеседования пошагово:

1. Назначение даты интервью для каждой позиции.

 2. Начало интервью. 

3. Проведение собеседования. 

1. Назначение даты интервью для каждой позиции.

При поиске среднего и линейного персонала, наиболее эффективно приглашать кандидатов на следующий день, а если есть время, возможно пригласить даже день в день. 

• Не рекомендуется назначать дату собеседования в пятницу, так как кандидаты могут просто-напросто забыть о предстоящей встрече за выходные. 

• В случае, если кандидат уже работает, задача специалиста по подбору персонала подстроиться под удобное для кандидата время. Чаще всего, рекрутерам приходится назначать встречу с занятыми кандидатами в нерабочее время, например, после 18.00 или в обеденный перерыв, а возможно даже в выходные дни. 

• Не стоит давать слишком много информации по телефону, так как кандидат может принять решение, даже не приходя к вам на живое собеседование. 

• Необходимо вести кандидата до собеседования. К примеру, обязательно продублировать приглашение через смс или мессенджер. Очень важно отправить карту проезда к офису, это ускорит процесс дороги и исключит возможное опоздание кандидата.

2. Начало интервью

При проведении собеседования  эффективность и качество подбора увеличивается, если специалист использует стандартный для компании бланк вопросов.

Но перед тем, как задавать вопросы по бланку, необходимо расположить кандидата к себе. К примеру, можно начать разговор с общих вопросов: «Как доехали? Удалось ли быстро найти наш офис?». Не лишним будет предложить чай/кофе/воду.

Таким образом, в первые 40 секунд, кандидату удаётся немного расслабиться и почувствовать себя комфортнее.

Определенно, каждый специалист проводит собеседование именно так, как считает наиболее эффективно. Но помимо бланка вопросов, есть определённые «базовые» рекомендации для улучшения эффективности проведения интервью:

• Комфорт кандидата. Для этого  первые 10 минут рекомендуется рассказать общую информацию о компании, вакансии, и о человеке, которого вы ищете.

• Ведение кандидата. Для того, чтобы кандидат не уходил от темы, необходимо «вести» его, и, если это потребуется, мягко перебить и вернуть его внимание к заданному вопросу.

• Достижения кандидата. Здесь наилучшим показателем будут оцифрованные результаты кандидата. К примеру, если это Директор по продажам, необходимо узнать какие показатели выросли, и на сколько %. Также, помимо профессиональных достижений, зачастую специалисты могут запросить личные достижения. К примеру, кандидат сбросил вес в 2 раза - это скорее всего, говорит о его силе духа, систематичности и нацеленности на результат.

• Мотивация кандидата. Прежде чем перейти к эффективной продаже Вашей компании, необходимо выявить мотивацию кандидата. К примеру, для кандидата важно корпоративное обучение, дружный коллектив, карьерный рост – эти факторы мотивации  очень помогут специалисту при продаже кандидату вакансии.

• Продажа компании. Как только, специалист выявил мотивацию, необходимо делать акцент именно на тех вещах, которые важны для кандидата. Так вы сократите время, рассказывая кандидату ровно то, что важно именно для него. 

• Рекомендации и завершение интервью. После того, как вы продали компанию, для общего понимания можно задать кандидату вопрос: «Все ли было понятно? Есть ли вещи, которые возможно смутили кандидата? А что больше всего понравилось?» Затем, обязательно подойдите к вопросу о рекомендателях. Обязательно запросите контакты предыдущих руководителей, коллег и даже подчиненных. Затем  проводите кандидата  и скажите о примерной дате, когда вы вернётесь с обратной связью.

• Обратная связь. Уровень квалифицированного специалиста по подбору персонала определяет наличие обратной связи для кандидата. Даже если Вы или заказчик не готовы сделать предложение данному кандидату, обязательно проинформируйте его после получения обратной связи, будь то выбранный другой кандидат, или недостаточные профессиональные навыки. Возможно, именно благодаря вашей обратной связи, кандидат в последующем найдёт работу своей мечты!