Трудовой распорядок – порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;

Правила трудового распорядка

Обязательные условия в Правилах трудового распорядка

Трудовая дисциплина

Дисциплинарная ответственность

Расторжение трудового договора с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

В каких случаях дисциплинарное взыскание не применяется

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Правила трудового распорядка 

В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Правила трудового распорядка относятся к актам работодателя и являются локальными нормативными актами, которые регулируют трудовые отношения в организации.   Принимаются в целях урегулирования трудового распорядка организации   и укрепления трудовой дисциплины.

Содержание правил трудового распорядка определяется в каждой организации самостоятельно, в зависимости от специфики организации труда и производственного процесса.

Обязательные условия в Правилах трудового распорядка  

Трудовой кодекс РК определяет, что в обязательном порядке Правила трудового распорядка должны содержать следующие условия:

- продолжительность ежедневной работы (рабочей смены),

- время начала и окончания ежедневной работы (рабочей смены),

- время перерывов в работе;

- время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность;

- определение второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе.

Работодатель должен понимать, что трудовой распорядок должен содержать не только нормы ТК РК, касающиеся рабочего времени и времени отдыха работников, условий обеспечения трудовой дисциплины, но так же и иные вопросы регулирования трудовых отношений. Как то запрет, на использование интернета в личных целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей; вопросы организации труда и др.

Правила трудового распорядка утверждаются работодателем и работодатель обязан ознакомить с ними работников организации согласно п.6) п.2 ст. 23 ТК РК.

На работника возлагается   обязанность соблюдать трудовую дисциплину (п 2) п.2 ст.22 ТК РК), работодатель имеет право требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя (п.5) п.1 ст. 23 ТК РК).

Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина понимается как надлежащее поведение работника соответствующее требованиям трудового законодательства РК, правилам трудового распорядка, коллективному и трудовому договорам, актам работодателя и учредительным документам.

Механизм соблюдения трудовой дисциплины закладывается посредством утверждения в организации правил трудового распорядка и разработки проекта трудового договора, который впоследствии будет согласовываться и подписываться с работником.

Принимая на работу в организацию работника для выполнения работы по определенной специальности, профессии, квалификации, должности, работодатель не только, согласно п.2) п.1 ст. 28 ТК РК указывает в трудовом договоре   с работником его трудовую функцию, а также разрабатывает и утверждает в организации должностную инструкцию.

Правила трудового распорядка и трудовой договор должны содержать права и обязанности сторон трудового договора, которые формируют основы трудовой дисциплины. Статьи 22 (права и обязанности работника) и 23 (права и обязанности работодателя) ТК РК закрепляют, но не предусматривают исчерпывающего перечня прав и обязанностей сторон трудового договора, так как они могут иметь иные права и исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РК. Особенности регулирования трудовых отношений состоят в том, что законодатель закрепляет взаимные обязательства сторон трудового договора, когда права одной стороны являются обязанностями другой стороны.

Надлежащее исполнение обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами является соблюдением трудовой дисциплины. Соответственно неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением работником трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (п. 76) п.1 ст. 1 ТК РК) как в организации работодателя, так и в организации к которой прикомандирован работник в порядке статьи 40 ТК РК.      

Работодатель в силу закона наделен правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок может быть определён как виновное неправомерное действие и бездействие, выраженное в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей и характеризуется наличием следующего:

Субъект – это работник, состоящий в трудовых отношениях с данным работодателем, подтверждением чего является заключенный между ними трудовой договор.

Субъективная сторона (вина работника) характеризуется психическим отношением работника к неправомерному действию или бездействию.

Объективная сторона характеризуется наступлением последствий, находящихся в причинной связи с совершенным работником виновным и неправомерным действиями (бездействием).

Объект – это конкретная норма трудового, коллективного договоров, должностной инструкции, правил трудового распорядка, инструкций и положений, регулирующих процесс труда, которая не исполнена работником или исполнена им ненадлежащим образом.

Также к объекту относятся нормы и требования по безопасности и охране труда, утвержденные в организации. Работодатель имеет право согласно п.2) п.1 ст. 182 ТК РК привлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушающих требования по безопасности и охране труда в порядке, установленном ТК РК.

Не рассматривается как нарушение работником трудовой дисциплины организация или участие   работника в забастовках, за исключением незаконной забастовки, предусмотренной п.1 ст. 176 ТК РК. В случае признания судом забастовки незаконной работодатель имеет право привлечь к дисциплинарной ответственности работников, принимавших участие в организации или проведении забастовки.

Следующим важным аспектом, при привлечении работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины является документальное подтверждение неисполнение или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.

Законодатель не утверждает перечень документов и не говорит напрямую о их наличии, которые должен подготовить работодатель в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель формирует доказательства при привлечении работника к дисциплинарной ответственности исходя из конкретного дисциплинарного проступка работника. Например, в случае прогула работника:

-докладная записка непосредственного руководителя работ, которой будет подтвержден факт отсутствия работника на рабочем месте;

- акт об отсутствии работника на рабочем месте;

- уведомление об истребовании объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте работника;

- объяснительная работника, если он ее предоставил и др.

Дисциплинарный проступок влечет за собой применение к работнику дисциплинарного взыскания, под который понимается мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемого работодателем за совершение дисциплинарного проступка (п. 75) п.1 ст. 1 ТК РК).

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, из тех, что предусмотрены п.1 ст. 64 ТК РК. Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться работодателем в той последовательности, в которой они расположены в статье ТК РК.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Расторжение трудового договора с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК К, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 ТК РК (требование п.6 статьи 53 ТК РК).

Работник может быть уволен работодателем за нарушение трудовой дисциплины по следующим основаниям:

1) за однократное нарушение трудовых обязанностей:

- отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

- нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

- отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

- нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

- совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

- совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

- разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; 

- представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшего причинение материального ущерба работодателю.

2) За неоднократное нарушение трудовых обязанностей:

- повторного неисполнения или повторного либо ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

Законодатель запрещает применением к работнику за дисциплинарный проступок других дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК и иными законами Республики Казахстан.

На первом этапе работодателю необходимо затребовать объяснительную от работника.

Истребовать объяснительную необходимо непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

По общему правилу, днем обнаружения проступка, считается день, когда лицу, которому подчинен работник (непосредственному руководителю) или иному лицу, стало известно о совершении работником дисциплинарного проступка

В случаях, признания забастовки незаконной, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Цель получения письменного объяснения от работника о совершенном дисциплинарном поступке является выяснение обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка, что бы в дальнейшем определить   степень вины работника и определить вид дисциплинарного взыскания.

Исключительное право работодателя заключается в оценке объяснения и выборе дисциплинарного взыскания, из предложенного в статье 64 ТК РК.

В то же время объяснительная дает право работнику реабилитироваться, он может заявить о каких либо «уважительных причинах» нарушения трудовой дисциплины с его стороны. Тогда на этом этапе рассмотрение нарушение трудовой дисциплины может быть прекращено.

Письменное объяснение работником предоставляется по истечении двух рабочих дней (п.2ст. 65 ТК РК).

Представление объяснения является правом работника, поэтому отказ работника от предоставления письменного объяснения в установленный срок не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплина. Если письменное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт об отказе предоставления работником объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины.

Акт в произвольной форме составляется и подписывается представителем или представителями работодателя.

На втором этапе издается акт работодателя.

Работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника. В приказе указываются обстоятельства совершения дисциплинарного проступка работником, а также дисциплинарное взыскание, которое принято к виновному работнику.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника не издается в период, когда он:

1) находится во временной нетрудоспособности, в том числе по беременности и родам;

2) освобожден от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 124 ТК РК);

3) находится в отпуске (оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, дополнительном оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, и социальные отпуска) или межвахтовом отдыхе, определяемом в соответствии со ст.80 ТК РК;

4) находится в командировке (п.82) п.1 ст. 1 ТК РК.

Согласно ст. 169 ТК РК не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию работники в период разрешения коллективного трудового спора.

На третьем этапе: работодатель ознакамливает работника с приказом.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя (п.5 статьи 65 ТК РК).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания работодатель в обязательном порядке доводит его до сведения работника. Законодатель устанавливает, что в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан:

- либо ознакомить работника лично с приказом и объявить работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, его под роспись.

- либо направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Таким образом, законодателем определена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которую работодатель обязан   соблюдать, в противном случае действия работодателя будут рассматриваться как нарушение трудового законодательства РК.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

При применении дисциплинарного взыскания к работнику необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание налагается в следующие сроки:

- со дня обнаружения, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения дисциплинарного проступка

- со дня обнаружения, но не позднее двух месяцев со дня обнаружения дисциплинарного проступка руководителя (например, директор, управляющий в ТОО), и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица (например, правление в ТОО)

- не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной. Согласно ст. 243 ГПК РК решение о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению.

- не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом необходимо учитывать, что течение месячного срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника в связи со временной нетрудоспособности; освобождением от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; нахождения в отпуске, межвахтовом отдыхе, командировке.

- и в иных случаях, установленных другими законами Республики Казахстан.

В каких случаях дисциплинарное взыскание не применяется

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

- позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка,

- позднее одного года со дня установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии

- позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя;

- в иных случаях, установленных законами Республики Казахстан,

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Максимальный срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.     

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание на любой срок в пределах 6 месяцев.

При этом течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается, а затем продолжается в следующих случаях:

- на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью,

- в связи с освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей,

- в связи с нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе.

По истечении срока действия дисциплинарного взыскания, оно считается погашенным, о чем нет необходимости издавать какой либо акт. Если в этот период работник совершит еще один дисциплинарный проступок, то он привлекается к дисциплинарной ответственности за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в повторном неисполнении или повторном либо ненадлежащем исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей. При неоднократном нарушении учитываются только не снятые и непогашенные дисциплинарные взыскания.

Запись о нарушении работником трудовой дисциплины в трудовую книжку не вносится.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания это прерогатива работодателя. ТК РК не устанавливает оснований досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Предполагается, что досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно в любой момент в период действия дисциплинарного взыскания.

В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания , за исключением расторжения трудового договора в период срока действия дисциплинарного взыскания работодатель издает соответствующий приказ.

С приказом о досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодатель ознакамливает работника под роспись.