Айтбаева Алия, среда, 11 апреля 2018 года № 491986

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Свободная тема


На предприятии работник согласен временно перевестись согласно ст. 41 ТК РК, но у этого работника размер заработной платы выше, чем размер заработной платы по должности, на которую будет осуществляться временный перевод. В этой связи прошу дать разъяснение, возможно ли производить оплату труда при временном переводе работника согласно ст.41 ТК РК не ниже средней заработной платы по прежней работе?

Бисенгалиева Мизамгуль, среда, 11 апреля 2018 года № 491959

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Социальное обеспечение


Государственном детском саду воспитатель, отработав свою смену, идет за замену своего коллеги, который заболел и открыл больничный лист. Вопрос: Как будет оплачиваться его замена, как 100%, так как свое рабочее время он уже отработал и работает еще одну смену, или как замена, согласно Постановлению Правительства РК от 31.12.2015г. № 1193 – в размере 50% от должностного оклада?

Есиналин Аубакер, понедельник, 2 апреля 2018 года № 490796

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


В соответствии со ст. Трудового кодекса РК "Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до трех месяцев в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности либо в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе". В связи с чем, прошу разъяснить, требуется ли в данном случае составлять дополнительное соглашение к основном Трудовому договору и подписывать его с работником?

Нұрмаш Айтжан, воскресенье, 8 апреля 2018 года № 491693

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


Согласно статьи 88 Трудового Кодекса РК, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в количестве 24 календарных дней. Работодатель намерен предоставлять работникам оплачиваемые трудовые отпуска по фактическим проработанным времени, в соответствии пунктом 1 статьи 91 данного закона. Из за этого количество дней отпуска не достигает установленный ст.88 закона, то есть уменьшается на несколько дней. Установленное законом количество отпуска 24 дней и время очередности предоставления отпусков установлены сторонами графиком отпусков. Вопрос: работодатель имеет право предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве дней, установленных в результате исчисления фактического проработанного времени или согласно графика отпусков должен предоставить отпуск в полном объеме в количестве 24 дней?

РАХИМЖАНОВ БАУРЖАН АМАНКЕЛЬДЫЕВИЧ, среда, 4 апреля 2018 года № 491116

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


В нашей организации работает пенсионер, с которым ежегодно продлевается трудовой договор сроком на один год. Может ли работодатель расторгнуть в любое время с этим пенсионером трудовой договор на основании пп.24 п.1 ст.52 ТК РК, не дожидаясь окончания действия трудового договора, уведомив его об этом за один месяц.

Уразтаева Асель, пятница, 6 апреля 2018 года № 491405

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


У меня вопрос касательно истечения трудового договора. В уведомлении от работодателя, отправленного посредством электронной почты написано: "Расторжение трудового договора в соответствии с п. 2) ст. 49 ТК РК", но по ТК РК указано, что истечение трудового договора не подпадает по основания именно "расторжения трудового договора", а подпадает под "прекращение трудового договора". Из этого вытекает вопрос: Может ли сотрудник апеллировать, что уведомление было неправильно составлено и соответственно уведомление теряет свою силу

Шиллинг Марина, четверг, 5 апреля 2018 года № 491275

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


В организации установлена доплата за проезд сотрудникам, которая начисляется и выплачивается вместе с заработной платой сотрудникам организации, чья деятельность связана с необходимостью перемещения в рамках выполнения ими своих трудовых обязанностей и оплаты проезда на городском и общественном транспорте (а именно: менеджера по продажам, директора торговых точек, кладовщики экспедиторы). Круг лиц, которым устанавливается доплата за проезд и ее размер определен приказом руководителя предприятия, но никак не отражается в трудовом договоре. Необходимо ли, чтобы данная доплата была внесена в трудовой договор?

СНЕГОВСКИЙ АНДРЕЙ МИХАЙЛОВИЧ, вторник, 4 апреля 2018 года № 491027

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Свободная тема


1. КОГДА будут утверждены изменения в Правила исчисления ОПВ и Социальных отчислений в связи с изменением налогового кодекса РК в части ОСВОБОЖДЕНИЯ выплат работников от исчисления ОПВ и СО и 2. Каким образом в ДАННЫЙ момент производить исчисление ОПВ и СО с компенсации за дни неиспользованного отпуска при расторжении трудового договора, потому как существующие Правила ссылаются на старые статьи Налогового кодекса, которых НЕТ в 2018 году, а новые , если и будут утверждены, то уже по истечении , уже как минимум, трёх месяцев 2018 года. Вот в этот период с 01 января 2018 г. по дату утверждения изменений будет ли облагаться компенсация за дни не использованного отпуска ОПВ и СО ? Если нет - на каком основании, если же да - на каком основании?

Кенжегалиев Руслан, четверг, 5 апреля 2018 года № 491245

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Правоохранительные органы


Прошу разъяснить следующие положения правовых актов РК: Статья 32 ТК РК определяет перечень документов, которые необходимы для заключения трудового договора. Как следует из п. 6 указанной статьи данный перечень является исчерпывающим и работодатель не вправе документы, не указанные в п. 1. Вместе с тем, глава 5, п. 69 Приказа Министра обороны Республики Казахстан от 24 января 2017 года № 28 «Об утверждении Правил воинского учета военнообязанных и призывников», определяет порядок ведения воинского учета юридическими лицами. За невыполнение требований по учету военнообязанных предусмотрена административная ответственность по ст. 646 ч. 3 «Несообщение руководителем или другим должностным лицом организации в орган, осуществляющий воинский учет, о принятых на работу (учебу) граждан, обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете по месту жительства, -влечет штраф в размере десяти месячных расчетных показателей». В данный момент уполномоченный орган возбудил административное производство в отношении нашего предприятия по ч. 3 ст. 646 КоАП, а также просит предоставить должностную инструкцию на ответственное лицо с обязательным указанием такой обязанности как «ведение учета военнообязанных и призывников» для включения его в Постановления. В связи с чем возникают следующие вопросы: 1) Правомерно ли привлечение к административной ответственности по ч. 3 ст. 646 КоАП если она напрямую противоречит ст. 32 ТК. Наше предприятие не истребует и не может требовать представления такого документа как военный билет или приписное свидетельство. Кроме того, согласно ст. 10 Закона РК «О правовых актах» кодекс является вышестоящим актом по отношению к приказу министра и положения Приказа в данном случае неприменимы. 2) Представитель госоргана настаивает на предоставлении должностной инструкции на ответственное лицо с обязательным указанием такой обязанности как «ведение учета военнообязанных и призывников». Составление внутренних актов работодателя является его исключительной прерогативой. Может ли в данном случае госорган указывать нам как составлять тот или иной внутренний документ?

Сабитов Рустам, четверг, 29 марта 2018 года № 490215

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


Разрешите Вам задать вопрос и получить разъяснение по поводу трудоустройства иностранных специалистов в компанию. 1. Необходимо ли получение разрешения на привлечение иностранной рабочей силы для иностранного специалиста, должность (руководящая должность) которого включена в структуру и штатное расписание компании, а работу будет выполнять за пределами Республики Казахстан (Европе) во вновь созданном филиале компании, с постоянным место дислокации за рубежом, при условии возможных командировок в расположение компании в РК? 2. Необходимо ли получение разрешения на привлечение иностранной рабочей силы для иностранного специалиста, если компания привлечет иностранного специалиста за пределами РК по договору возмездного оказания услуг?

Жангужиева Алмагуль, вторник, 3 апреля 2018 года № 490843

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Свободная тема


Согласно Приказа Министра труда и социальной защиты населения РК от 07.11.2017г. № 374 «О внесений изменения в приказ Министра здравоохранения и социального развития РК от 28.12.15г. № 1057 "Об утверждении Правил обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда", ранее оценивая напряженность рабочего места руководствовались документом Р2.2.755-99 "Гигиенические критерии оценки и классификация труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса" зарегистрированный за номером АДЗ РК №1.04.001.2000 от 30.11.2000г., где было расписано: Общая оценка напряженности трудового процесса проводится следующим образом: Независимо от профессиональной принадлежности (профессии) учитываются все 22 показателя, перечисленные в таблице. По каждому из 22 показателей в отдельности определяется свой класс условий труда. В том случае, если по характеру или особенностям профессиональной деятельности какой-либо показатель не представлен (например, отсутствует работа с экраном видеотерминала или оптическими приборами), то по данному показателю ставится 1 класс (оптимальный) - напряженность труда легкой степени. При окончательной оценке напряженности труда. "Оптимальный" (1 класс) устанавливается в случаях, когда 17 и более показателей имеют оценку 1 класса, а остальные относятся ко 2 классу. При этом отсутствуют показатели, относящиеся к 3 (вредному) классу. "Допустимый" (2 класс) устанавливается в следующих случаях: - когда 6 и более показателей отнесены ко 2 классу, а остальные - к 1 классу; - когда от 1 до 5 показателей отнесены к 3.1 и / или 3.2 степеням вредности, а остальные показатели имеют оценку 1 и / или 2 классов. "Вредный" (3) класс устанавливается, когда 6 или более показателей отнесены к третьему классу. При этом труд напряженный 1 степени (3.1) в тех случаях: - когда 6 показателей имеют оценку только класса 3.1, а оставшиеся показатели относятся к 1 и / или 2 классам; - когда от 3 до 5 показателей относятся к классу 3.1, а от 1 до 3 показателей отнесены к классу 3.2. Труд напряженный 2 степени (3.2): - когда 6 показателей отнесены к классу 3.2; - когда более 6 показателей отнесены классу 3.1; - когда от 1 до 5 показателей отнесены к классу 3.1, а от 4 до 5 показателей - к классу 3.2; - когда 6 показателей отнесены к классу 3.1 и имеются от 1 до 5 показателей класса 3.2. В тех случаях, когда более 6 показателей имеют оценку 3.2, напряженность трудового процесса оценивается на одну степень выше - класс 3.3. Внесенные изменения в данном приказе согласно главы 2 пункта 12 Оценка напряженности трудового процесса проводится по следующим показателям: 1) плотность сигналов и сообщений в среднем за 1 час работы; 2) число производственных объектов одновременного наблюдения; 3) работа с оптическими приборами (% времени смены); 4) нагрузка на голосовой аппарат (суммарное количество часов, наговариваемое в неделю); 5) монотонность нагрузок; 6) сменность работы. На основании вышеизложенного просим Вашего разъяснения: - по оценке напряженности трудового процесса, например плотность сигналов и сообщений в среднем за 1 час работы диспетчер получает 180 звуковых сигналов. Как определить и провести расчет итоговой оценки по условиям труда по 6 показателям диспетчера? Такие же вопросы возникают по тяжести трудового процесса. В приложение 1 «протокол измерения вредных производственных факторов», возможно ли помимо строки «оценку проводил» для уточнения добавить строку «измерение проводил»?

Макулбек Айдана, среда, 4 апреля 2018 года № 491095

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


В соответствии с пункта 6 Правил квотирования рабочих мест для инвалидов, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 13 июня 2016 года № 498 работодатели в соответствии с установленной квотой в течение шести месяцев со дня введения квоты предоставляют рабочие места для трудоустройства инвалидов. Таким образом, согласно положениям вышеуказанных Правил у работодателей появляется обязанность по предоставлению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в случае установления квоты. При этом, согласно положениям трудового законодательства выполнение работником работы (трудовой функции) устанавливается согласно его квалификации. В этой связи, в целях не нарушения законодательства РК, мы хотели бы получить разъяснения уполномоченного государственного органа по следующим вопросам. 1. Как будет осуществляться на практике пункт 6 Правил, если потенциальные работники (инвалиды) не соответствуют квалифицированным требованиям, установленным работодателями, и по этой причине работодатели не смогут заключить трудовые договора с работниками (инвалидами) в течение шести месяцев после установления квоты? 2. Какие санкции предусмотрены работодателю в случае невыполнения требований пункта 6 Правил?

Жолымбаев Әлішер, понедельник, 2 апреля 2018 года № 490712

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Свободная тема


В соответствии с пунктом 2 статьи 127 Трудового кодекса Республики Казахстан «работникам, направляемым в командировки, оплачиваются суточные за календарные дни нахождения в командировке, в том числе за время в пути» При этом согласно Правилам о служебных командировках в пределах Республики Казахстан работников государственных учреждений, содержащихся за счет средств государственного бюджета, утверждённые Постановлением Правительства от 22.09.2000 г. №1428 (далее – Правила) «10. Если командированный работник ежедневно возвращается к месту постоянной работы, то возмещаются только транспортные расходы при наличии проездных документов без выплаты суточных (надбавок взамен суточных)» Прошу дать разъяснения по применению требований Правил в случае, если командировка работника на один день носит единовременный характер. Так как в Правилах четко прописано «ежедневно» и использована форма глагола повторного действия «возвращаться», а не «вернулся в тот же день», т.е. конкретно указана неоднократность командировки по одной и той же цели (задаче, функциям). Прошу рассмотреть данный вопрос в контексте, когда работник бюджетной организации командирован в другой населенный пункт на один день, при этом командировочный период с учетом времени на дорогу выходит за пределы рабочего времени, и работник не вернулся обратно к месту постоянной работы, так как рабочее время в тот день уже закончилось при рабочем режиме с 9.00 до 18.00 часов, например, выезд из г.Астана в г.Караганды в 08.00 часов утра и возврат обратно к месту постоянного жительства в 22.40 часов (ночное время согласно ТК РК). Оплачиваются ли суточные работнику в данном случае?

Мукашева Жулдыз, пятница, 30 марта 2018 года № 490374

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


В соответствии с п.3 Приложения №1 к Постановлению Правительства РК от 28.12.2015г. №1103 «Об определении размеров социального пособия по временной нетрудоспособности», размер пособия, выплачиваемого за один месяц, не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя за соответствующий год… Прошу Вас дать разъяснения о том, как рассчитывается размер пособия, в случаях, когда работники ТОО длительно и непрерывно находятся на больничном, к примеру, 2 или 3 месяца подряд?

АБЫЛДАЕВ МЕДЕТ АБДИСАМАТОВИЧ, пятница, 30 марта 2018 года № 490411

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


В государственном органе имеется должность курьера (внештатный работник), которая в настоящее время является вакантной. Курьерская работа предполагает разъездной характер. Правомерно ли возлагать работу по этой одной вакантной должности на двоих или троих водителей (внештатных работников) этого же государственного органа в пределах фонда заработной платы с доплатой 30% каждому из троих водителей от их должностных окладов за выполнение дополнительной работы (совмещение должностей, расширение зоны обслуживания).

Садвокасова Камила, вторник, 3 апреля 2018 года № 490927

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


Вопрос, следующий если государственный лужащий направляет письменное заявления с просьбой о зачислении заработной платы на счет третьего лица (близких людей) обязан ли государственный орган произвести оплату труда на счета третьих лиц???? Второй вопрос имеется ли правая ответственность государственного органа или гос служащего за перечисления з/п на счета третьих лиц? Изучив НПА законы я пришла к выводу что прямых запретов нет, поэтому думается гос орган обязан произвести перечисления денежных средств.

Даиров Кайсар, среда, 28 марта 2018 года № 490071

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Социальное обеспечение


Я хотел бы задать вопрос по поводу выплаты оздоровительных средств при выходе в очередной трудовой отпуск. Если я не состою в профсоюзе, могу ли я претендовать на оздоровительные выплаты?

Тулеубаева Малика, пятница, 6 апреля 2018 года № 491459

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


Начисление заработной платы вахтовикам при повременной оплате труда. Согласно статье 75 Трудового кодекса, в непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени. Продолжительность учётного периода при суммированном учёте рабочего времени для работников нашего предприятия, работающих вахтовым методом, составляет год». Также согласно статье 106 Трудового кодекса РК Почасовая оплата труда. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный. В том случае, если работник, работает вахтовым методом, но оплата труда его повременная, а именно фиксированный утвержденный работодателем оклад, как правильно делать начисление по должностному окладу или с пересчетом на часовую ставку и за фактически отработанное время? В тех случаях когда фактическая продолжительность работы в месяц может быть большей или меньшей и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы сверх смены по графику или же сверх нормы рабочих часов по балансу рабочего времени за год?

КУЗНЕЦОВА МАРИНА ВАЛЕРЬЕВНА, вторник, 4 апреля 2018 года № 491063

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Свободная тема


В нашем учреждении работают штатные работники и получают заработную плату по специфике 111, так же технический персонал, которые получают по специфике 131. Можем ли мы доплачивать за совмещение должности отсутствующего водителя /131 специфика/ - инспектору /111 специфика/? Если можем, то на какую статью нам ссылаться?

Казыбаева Гульзира, среда, 4 апреля 2018 года № 491122

Автору блога: Абылкасымова М.Е.

Категории:  Занятость населения


Порядок премирования государственных служащих определяется Постановлением Правительства РК от 29 августа 2001 года №1127 «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета». В связи с этим прошу ответить на следующие вопросы: - Каким документом нужно руководствоваться при премировании, оказании материальной помощи гражданским служащим? -В каких случаях человек не подлежит премированию и оказанию материальной помощи? Так как в Постановление № 1193 идут общие фразы о возможности премирования и оказания материальной помощи, в каких случаях это возможно, уточнения нет. На этой почве в нашем учреждении идут разногласия по вопросам: имеем ли мы право премировать, проработавших меньше месяца, имеющих дисциплинарные взыскания и находящихся на испытательном сроке. Или все эти факторы не учитываются при премировании гражданских служащих и технический персонал, так как их оплату труда и надбавки регулирует Постановление № 1193?