Манапова Гульмира, четверг, 18 апреля 2019 года № 545934

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Свободная тема


Прошу Вас предоставить ответ на вопрос, касающийся оплаты труда работников частных организаций образования. В соответствии с п. 1 ст. 52 Закона РК «Об образовании», которая гласит: «Система оплаты труда работников государственных организаций образования определяется в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. Оплата труда работников частных организаций образования определяется их учредителями или уполномоченным на то лицом в соответствии с законодательством Республики Казахстан.» В буквальном значении понимается, что оба абзаца п. 1 ст. 52 Закона РК «Об образовании» должны действовать по аналогии законодательства. Стоит отметить, что п. 6 ст. 52 Закона РК «Об образовании» устанавливает доплату при наличии диплома подтверждающую ученую степень, и гласит: «Педагогическим работникам государственных организаций образования по основному месту работы устанавливается доплата при наличии соответствующего диплома: за степень доктора философии (PhD), доктора по профилю в размере 17-кратного месячного расчетного показателя, установленного законом о республиканском бюджете и действующего на 1 января соответствующего финансового года; за ученую степень кандидата наук в размере 17-кратного месячного расчетного показателя, доктора наук в размере 34-кратного месячного расчетного показателя, установленных законом о республиканском бюджете и действующих на 1 января соответствующего финансового года.» Особо надо заметить, что п. 1 ст. 103 и п. 5 ст. 107 Трудового кодекса РК предусматривают: п. 1 ст. 103 ТК РК «Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается. Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтенное в документах работодателя по учету рабочего времени.»; п. 5 ст. 107 ТК РК «Условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.» Исходя из вышесказанного прошу Вас ответить на вопрос: «Должны ли частные организаций образования (частные университеты) доплачивать своим сотрудникам 17 и 34 МРП при наличии диплома кандидата, доктора наук?».

Искаков Жандос, среда, 17 апреля 2019 года № 545732

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Социальное обеспечение


Пунктом 1 ст. 24 Закона «О пенсионном обеспечении в РК» от 21.06.2013 №105-V установлено, что обязательные пенсионные взносы в единый накопительный пенсионный фонд подлежат уплате агентами. Далее, пп.28, п. 1.ст.1 вышеназванного Закона установлено, что «В качестве агента по уплате обязательных пенсионных взносов за физических лиц, получающих доходы по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), рассматриваются налоговые агенты, определенные налоговым законодательством Республики Казахстан». В случае, если физическое лицо – собственник недвижимости, заключило договор имущественного найма (предоставление квартиры в аренду) с дипломатическим представительством иностранного государства, которое в целях налогового законодательства РК не является налоговым агентом (пп.1, п.3, ст.350 Налогового Кодекса РК), следовательно, и в целях пенсионного законодательства также освобождено от удержания и перечисления ОПВ по договорам ГПХ. В данном случае, сохраняется ли обязанность по удержанию и перечислению ОПВ с доходов по договорам ГПХ у физического лица – собственника недвижимости (арендодателя)? Если обязанность по ОПВ сохраняется, кем и как должна производиться уплата ОПВ в единый накопительный пенсионный фонд?

Третьяк Надежда, вторник, 16 апреля 2019 года № 545631

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Свободная тема


Прошу пояснить, как организовать корректно работу согласительной комиссии на предприятии. В компании есть локальный профсоюз, есть председатель. Кто может быть представителем работников, если не все сотрудники являются членами профсоюза. Может ли им быть только Председатель профсоюза, или необходимо провести выборы дополнительных представителей работников?

Айтмаганов Дастан, вторник, 16 апреля 2019 года № 545410/1

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


Позволяет ли трудовое законодательство мне как гражданину Республики Казахстан трудоустроиться в иностранную компанию (юридическое лицо Российской Федерации, с местонахождением на территории РФ), а фактически работать (оказывать услуги от имени вышеуказанного юридического лица РФ, юридическому лицу Республики Казахстан) на территории Республики Казахстан?

Маманова Дана, понедельник, 22 апреля 2019 года № 546502

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Социальное обеспечение


В связи с изменениями, внесенными в Закон «О пенсионном обеспечении в РК» от 21.06.2013 №105-V (далее – Закон), с изменениями и дополнениями по состоянию на 21.01.2019, возникает несколько вопросов.

Пунктом 1 ст. 24 Закона [1] установлено, что «обязательные пенсионные взносы в единый накопительный пенсионный фонд подлежат уплате агентами…» и пп. 28, п. 1, ст. 1 вышеназванного Закона [1] установлено, что «В качестве агента по уплате обязательных пенсионных взносов за физических лиц, получающих доходы по договорам ГПХ, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), рассматриваются налоговые агенты, определенные налоговым законодательством Республики Казахстан». 

Вопрос 1:
Юридическое лицо (арендатор недвижимости) заключило договор с индивидуальным предпринимателем (далее – ИП), который от имени собственника недвижимости (физ.лица), по договору доверительного управления предоставляет недвижимое имущество в наем (юр.лицу). 
В данной ситуации, возникает ли обязательство у ИП или у юридического лица (арендатора недвижимости) исчислять, удерживать и перечислять ОПВ за физическое лицо – собственника недвижимости (квартиры)?

Вопрос 2:
Пунктом 4 ст. 25 вышеназванного Закона [1] установлено, что «Для … физических лиц, получающих доходы по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) обязательные пенсионные взносы в свою пользу, подлежащие уплате в единый накопительный пенсионный фонд, устанавливаются в размере …». 
Гражданский Кодекс РК (далее – ГК РК), понятие «оказание услуг» поясняет в ст.683 Гл. 33, как совершение определенный действий, или осуществление определенной деятельности по договору возмездного оказания услуг, где исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти. Статьей 684 ГК РК также установлено «… исполнитель обязан оказать услуги лично». 
Как видно из ГК РК, изначально законодатель намеревался регулировать деятельность фрилансеров (лиц, оказывающих услуги лично). Следовательно, имущественный наем (аренда квартиры) не оказываемый лично физическим лицом, исключен из дохода, с которого физ.лицо – получатель дохода, обязан перечислять обязательные пенсионные взносы (далее – ОПВ). 
В связи с чем, прошу уточнить:

- является ли аренда квартиры услугой в целях пенсионного законодательства РК?

Саитходжаев Нургали, среда, 10 апреля 2019 года № 544544

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Свободная тема


В нашей компании численность работников составляет более 1000 человек. При этом штат отдельных управлений может достигать 100 работников. В целях определения задач, функций, должностных обязанностей, разграничения ответственности в компании разрабатываются приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения. Данные акты работодателя согласуются с начальниками управлений, зам.директорами и/или директором. Так согласно пп.41 п.1 ст.1 ТК РК, «акты работодателя - приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем». В соответствии с п.1 ст.12 ТК РК, «Работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения представителей работников». На основании п.2 ст.12 ТК РК, «Работодатель представляет проект акта работодателя и обоснование по нему представителям работников. При наличии нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для учета мнения по актам работодателя, численный состав которого пропорционален численности представляемых ими работников». Вопросы: 1. Обязан ли работодатель согласовывать акты работодателя, в случае если соглашениями, коллективным договором не предусмотрено согласование с работниками актов работодателей? 2. Если акты работодателя созданы для управлений (подразделений) компании, численность работников которых составляет 100 человек, сколько работников должно состоять в представительном органе для учета мнения по актам работодателя (по пропорциональности)? 3. Можно ли утвердить актом работодателя список работников состоящих в представительном органе? Может ли работодатель устанавливать численность представительного органа в независимости от численности персонала компании (управлений, структурных подразделений)? 4. В случае если для учета мнения акта работодателя численности персонала, будет недостаточно, будет ли это являться нарушением? 5. Прошу более подробно разъяснить статью 12 ТК РК.

Турсумбаева Жадыра, пятница, 12 апреля 2019 года № 544935

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Нацкомпании


В установленном порядке принято решение о ликвидации акционерного общества. Это является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по пп 1) п.1. ст. 52 ТК РК. Согласно п.1 ст. 53 ТК РК Работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора по указанному выше основанию не менее чем за один месяц. При этом для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком действует общий порядок расторжения трудового договора, без каких-либо ограничений (п.1. ст. 54). В связи с этим возникают вопросы: 1. Является ли решение о ликвидации организации, создании ликвидационной комиссии основанием для вручения уведомления о расторжении трудового договора женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком и в течение какого времени оно вручается после указанного решения? 2. Если юридическое лицо считается прекратившим свою деятельность после внесения об этом сведений в Национальный реестр бизнес-идентификационных номеров (Закон о госрегистрации), а по плану ликвидации ее завершение предполагается в течение полутора лет, то можно ли социально защищенным работникам (объем работы для которых отсутствует) вручить уведомление о расторжении трудового договора позже даты принятия решения о ликвидации, но не позднее чем за 1 месяца до прекращения деятельности организации? 3. Могут ли сохраняться трудовые отношения с некоторыми работниками (водитель, уборщица, охранник и др.) параллельно с договорами с членами ликвидационной комиссии?

Ибраимова Асель, среда, 10 апреля 2019 года № 544598

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Малый и средний бизнес


Заранее благодарю за предоставляемые ответы относительно трудовых виз. Ситуация: ТОО «А» (резидент РК) планирует ввести в состав учредителей гражданина Украины, на основании оформляемой ему визы бизнес-иммигранта категории С5. Вместе с тем, на текущее время данный гражданин Украины, имеет визу С3 и осуществляет трудовую деятельность на дистанционной основе в ТОО «Б» (резидент РК), на основании выданного ТОО «Б» разрешения на привлечение иностранного работника соответствующим местным исполнительным органом. Срок визы С3 и соответственно трудового договора истекает в сентябре 2019 года. Согласно пп.1) п.44 Правил оформления приглашений, согласования приглашений на въезд иностранцев и лиц без гражданства в Республику Казахстан, выдачи, аннулирования, восстановления виз Республики Казахстан, а также продления и сокращения сроков их действия (далее - «Правила»), виза аннулируется при выдаче новой визы, если в паспорте имеется виза, срок действия которой не истек, или которая не была использована. Следовательно, при выдаче визы С5 на гражданина Украины, виза С3 будет подлежать аннулированию. Учитывая изложенное, а также что визы С5 и С3 относятся к трудовым визам, возникают следующие вопросы: - касающиеся деятельности ТОО «Б»: 1) какие действия должны последовать со стороны ТОО «Б» после аннулирования визы С3 в связи с выдачей гражданину Украины визы С5? 2) является ли аннулирование визы С3 (в связи с выдачей гражданину Украины визы С5), основанием для обращения ТОО «Б» в соответствующий местный исполнительный орган для добровольного возврата разрешения на привлечение иностранной рабочей силы? 3) имеет ли право ТОО «Б» после выдачи гражданину Украины визы С5 (оформленного в целях введения в состав учредителей ТОО «А»), продолжить трудовые отношения с гражданином Украины до сентября 2019г., согласно срока предоставленного разрешения на привлечение иностранной рабочей силы? Если нет, то какие действия должны быть предприняты со стороны ТОО «Б» в целях продолжения трудовых отношений с гражданином Украины ? 4) в случае добровольного возврата ТОО «Б» разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, с какого момента должен быть расторгнут трудовой договор с гражданином Украины, с момента аннулирования визы С3 либо с момента добровольного возврата разрешения на привлечение иностранной рабочей силы ? - касающиеся деятельности ТОО «А»: 1) может ли ТОО «А» на основании трудовой визы С5, выданной гражданину Украины, после его вступления в состав учредителей ТОО «А» , также оформить с ним трудовые отношения ? Требуется ли в этих целях получение от соответствующего местного исполнительного органа разрешения на привлечение иностранного работника ?

Азизов Азиз, четверг, 11 апреля 2019 года № 544767

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Социальное обеспечение


Прошу Вас разъяснить ситуацию, при которой оказывается адресная социальная помощь многодетным семьям. У нас с супругой 5 детей. Супруга в отпуске по уходу за ребенком до 7 лет (на четвертого ребенка). Я в декретном отпуске (на пятого ребенка) до 30.11.2019 г. Я получаю декретные 85000 тг в месяц, супруга 10000 как многодетная мать. Совокупный доход составляет 95000 тг в месяц. По всем требованиям мы подходим. Но, при обращении в ГЦВП по Ауэзовскому району, мне отказали в АСЦ, в связи с тем, что мы не имеем право одновременно быть в отпуске. То есть, ушли в отпуск на законных основаниях, а для АСЦ это не законно. Это единственная причина, по всем остальным требованиям к нам вопросов нет. Как быть?

МЫРЗАХАНОВА ШОЛПАН ЖАРЫЛКАСЫНОВНА, среда, 10 апреля 2019 года № 544618

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


У меня вопрос по сроку трудового договора с иностранным работником организации и основания для срока ТД. По ранее действовавшему Трудовому кодексу было четко понятно, что срок трудового договора с иностранным работником должен быть в пределах сроков Разрешения на привлечение ИРС от Управления занятости, Разрешения иностранному работнику на трудоустройство от Управления занятости, Разрешения трудовому иммигранту от МВД. В текущем Трудовом Кодексе (пп.6 п.1 ст.30) указаны только Разрешение на ИРС для иностранцев, прибывших для самостоятельного трудоустройства от Управления занятости (! это только по специальностям в утв. приоритетных отраслях экономики) и Разрешение трудовому иммигранту от МВД (! это документ установленной формы, выдаваемый трудовому иммигранту органами внутренних дел для выполнения работ (оказания услуг) у работодателей-физических лиц в домашнем хозяйстве). При этом, в этой статье Кодекса не упоминается про иностранного работника, работающего в частной организации по Разрешению на ИРС органа занятости или по трудовой визе МВД. Ситуация: Организация привлекает иностранного работника на должность руководителя отдела организации. Сразу отмечу, иностранный работник не устраивается самостоятельно (работа не по приоритетным отраслям экономики), не трудоустраивается к работодателю-физическому лицу для работы в домашних условиях (т.е. не трудовой иммигрант в понятии Закона о миграции населения). Вопрос: Если на иностранного работника организации Разрешение на ИРС выдано работодателю Управлением занятости 15.03.2019г. со сроком действия с 01.04.2019 до 31.03.2020г., а трудовая виза выдана МВД РК 10 апреля 2019г. со сроком действия до 31.03.2020г. (т.е.до окончания срока Разрешения, которое предоставлено в МВД при получении трудовой визы), то: 1) Каким из вышеуказанных документов работодатель-частная компания должен руководствоваться при определении срока трудового договора с данным иностранным работником? 2) Начало срока трудового договора указывать 01 апреля (по Разрешению на ИРС) или 10 апреля (по трудовой визе)? 3) На какую статью ссылаться в приказе на прием иностранного работника на работу \ на продление срока его трудового договора?

Василец Елена, пятница, 12 апреля 2019 года № 544973

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


В трудовом Договоре между мною и работодателем прописано, что я работаю на определённой должности в Экономическом департаменте работодателя, место работы - г. Алматы. При этом, согласно организационной структуре, 3 работника (3 штатные единицы) Экономического департамента изначально находились в офисе Работодателя в г. Астане и 4 работника (4 штатные единицы) Экономического департамента находились в офисе Работодателя в г. Алматы. В августе 2017 года я вышла в отпуск по уходу за ребенком сроком на 2 года согласно поданному мною заявлению в адрес работодателя, т.е. до августа 2019 года. Недавно мне устно стало известно, что в марте 2019 года исполнительным органом Работодателя принято решение: - в связи с производственной необходимостью, передать из офиса Работодателя в г. Алматы в офис Работодателя в г. Астана 4 штатные единицы Экономического департамента (в число данных штатных единиц входит и моя должность); - направить уведомления работникам, занимающим вышеуказанные штатные единицы, об изменении условий труда. Вопросы: 1) вправе ли работодатель в период моего отпуска по уходу за ребенком передавать занимаемую мною должность в другую местность и изменять условия труда по моей должности ? 2) вправе ли работодатель до истечения предоставленного мне отпуска по уходу за ребёнком направлять мне уведомление об изменении условий труда, а также требовать моего согласия/несогласия с данным изменением условий труда ? 3) имею ли я право (учитывая законодательно закреплённый максимальный срок предоставления отпуска по уходу за ребёнком - в 3 года) написать в данный момент (т.е. до истечения ранее предоставленного мне отпуска по ухода за ребёнком на 2 года) подать работодателю заявление о продлении моего отпуска по уходу за ребёнком ещё на 1 год (т.е. до достижения ребёнком 3-х лет) ?

Казиева Альфия, четверг, 18 апреля 2019 года № 546077

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Социальное обеспечение


У меня два вопроса касательно трудовых правоотношений и социального обеспечения, прошу ответить простыми словами, а ссылки на нормативно правовые акты указывать в скобках, чтобы было понятно. 1) При нахождении в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет можно ли официально работать в другой организации? В случае если это возможно, то какие могут быть ограничения, препятствия при осуществлении мною трудовой деятельности? 2) Законом об обязательном социальном страховании предусмотрены основные три вида случая, когда социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком (детьми) по достижении им возраста одного года прекращается (п.7 ст.23-2). Однако люди говорят, что в случае выхода на работу (когда увидят что поступили пенсионные отчисления) будет прекращена данная социальная выплата. Хотелось бы знать об этом по подробнее, и действительно ли прекратят выплаты?

МЕРКУРЬЕВА НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА, пятница, 12 апреля 2019 года № 544969

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


1) Сотрудник принят на 1,5 ставки уборщика служебных помещений, выплачивается ли надбавка за особые условия труда (в размере 10% от ДО) на 0,5 ставки? 2) Сотрудник принят на 1,5 ставки рабочего по обслуживанию здания, выплачивается ли надбавка за особые условия труда (в размере 10% от ДО) на 0,5 ставки? 3) Сотрудник принят на 1,5 ставки (1 ставка электрик, 0,5 ставки слесарь-сантехник), выплачивается ли надбавка за особые условия труда (в размере 10% от ДО) на 0,5 ставки? 4) Сотрудник принят на 1,5 ставки (1 ставка методист, 0,5 ставки учитель), выплачивается ли надбавка за особые условия труда (в размере 10% от ДО) на 0,5 ставки? 5) Сотрудник принят на 1,5 ставки (1 зам. директора по ВР, 0,5 ставки учитель), выплачивается ли надбавка за особые условия труда (в размере 10% от ДО) на 0,5 ставки?

Платонова Юлия, пятница, 12 апреля 2019 года № 544987

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Свободная тема


Мы являемся государственным учреждением. С сотрудником заключен трудовой договор на выполнение обязанностей по должности бухгалтер, прописана доплата за особые условия труда 10% .К договору составлено дополнительное соглашение на совмещение должностей в размере 50% от ставки экономиста и указана доплата 10% за особые условия труда. Имеем ли мы право оплачивать доплату за особые условия труда по должности экономист, если в дополнительном соглашении нами прописано, что доплата за совмещение ни от должности по основному месту работы (бухгалтер), а от должности экономиста.

Мамедов Игорь, пятница, 12 апреля 2019 года № 544979

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


Просим Вас разъяснить порядок расчета заработной платы для работников, работающих вахтовым методом. Условия трудового договора Компании устанавливают суммированный учет рабочего времени. Вахтовый метод – 15/15, 12-часовой рабочий день. Согласно п. 2 ст. 106 ТК РК «Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год. За январь и февраль 2019 года нам, по нашему разумению, оплатили правильно. Оклад работника-вахтовика – 143 113 тенге (часовая тарифная ставка работников менялась каждый месяц ,в зависимости от нормы часов по балансу рабочего времени, рассчитанного из расчета 40 или 36 часов в неделю). Вариант первый: Оклад / Месячная норма часов х Отработанные часы = Заработная плата, где месячная норма часов определяется балансом рабочего времени. В марте месячная норма по балансу рабочего времени составила 160 часов. Пример: Февраль 2019 г. 143 113 /160 х 192 (часы за полную вахту) = 171 735 В марте месяце оплатили по другому. Вариант второй: В марте месячная норма по балансу рабочего времени составила 136 часов. Но на начислили: Оклад / Месячная норма часов х Отработанные часы = Заработная плата. Пример: Март 2019 г. 143 113 /180 х 192 (часы за полную вахту) = 152 653 Уважаемый министр. Просим разъяснить какой из вариантов расчета заработной платы работников, работающих вахтовым методом, является верным.

МЕРКУРЬЕВА НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА, понедельник, 8 апреля 2019 года № 544088

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


Нами был принят сотрудник, пенсионного возраста, работает у нас уже 5 лет. Ежегодно с ним заключались договора на один год. Можем ли мы расторгнуть трудовой договор до истечения срока действия (допустим, через 6 месяцев, после заключения ТД, если трудовой договор был заключен на один год). И если, да то на каком основании?

Кадубинская Елена, понедельник, 8 апреля 2019 года № 544131

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


Обязана ли я обращаться в согласительную комиссию Работодателя о взыскании полагающихся мне при увольнении компенсаций, если они прописаны в моем Трудовом договоре?

ДЖУСУПОВ АСХАТ РАФАЭЛОВИЧ, пятница, 5 апреля 2019 года № 543820

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


Возможно, ТОО ли заключить с гражданином Российской Федерации трудовой договор на неопределенный срок, а не на 1 год? Прошу ответить, ссылаясь на действующее законодательство РК

Исмагулова Мариям, четверг, 11 апреля 2019 года № 544833

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Занятость населения


Согласно Статье 102 Трудового кодекса Республики Казахстан Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают: 1) минимальный размер месячной заработной платы; 2) минимальный размер часовой заработной платы; В соответствии с 59) ст. 1 ТК РК основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера; Согласно Статье 108 ТК РК При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника. Согласно Статье 114 ТК РК 1. Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. 2. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата), согласно настоящему Кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время. Согласно Статье 112. ТК РК 1. Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя - в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника. 2. Время простоя, допущенного по вине работника, оплате не подлежит. Про оплату при сдельной оплате труда в ТК РК больше нечего не говориться, из этого складывается несколько вопросов, которые я прошу разъяснить: 1.Работник работает по совместительству, со сдельной оплатой труда, условно 50 % от стоимости выполненной услуги. Так если в течении месяца работник находился на работе и оказывал услуги клиентам, однако за месяц у него вышла сумма менее чем МЗП установленная на соответствующий год, не приходили клиенты, нуждающиеся услугах. 2.Работник работает основным работником, со сдельной оплатой труда, условно 50 % от стоимости выполненной услуги клиентам. Так если в течение месяца работник находился на работе и оказывал услуги клиентам, однако за месяц у него вышла сумма менее чем МЗП установленная на соответствующий год, не приходили клиенты, нуждающиеся услугах. Как в таком случае быть работодателю, получается, не выплачивается МЗП, но также не по вине работодателя, будет ли работодатель нести ответственность? Либо работодатель должен при этом гарантировано оплатить МЗП?

Аппақ, понедельник, 1 апреля 2019 года № 543044

Автору блога: Сапарбаев Б.М.

Категории:  Свободная тема


Вправе ли работодатель отказать в рассмотрении в Согласительной комиссии заявление бывшего работника о восстановлении на работе, если работник уволился по собственному желанию 6 месяцев назад?