Как быть, если ошибки в работе сотрудника выявились уже после его увольнения?
Можно ли обратиться в суд, чтобы привлечь бывшего сотрудника, трудовые отношения с которым уже прекращены, к ответственности за ошибки, допущенные в течение периода его работы?
Для участников трудовых взаимоотношений предусмотрены следующие действия по разрешению трудовых споров:
-
обращение в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
-
обращение в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В сроки:
-
по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора;
-
по другим трудовым спорам - 1 год с того дня, когда работник или работодатель узнал, или должен был узнать о нарушении своего права.
Примечание. Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах. Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.
Согласно пункту 1 статьи 159 Трудового кодекса, индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии - судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.
ВЫВОД:
Если ошибки, допущенные работником за период его работы, несут существенный урон репутации либо имуществу компании, работодатель вправе обратиться в судебные органы в течение 12 месяцев после расторжения трудового договора.
Как минимизировать ошибки работников и максимально обезопасить компанию?
Помимо заключения Трудового Договора (далее - ТД), подробно прописывайте должностные обязанности работника, а также обязательно составляйте договор о материальной ответственности и конфиденциальности (можно как приложение к ТД).
ВАЖНО!
Актом работодателя, содержащим перечень трудовых обязанностей, является должностная инструкция (далее - ДИ), которая подписывается сотрудником.
При этом должностные обязанности работника могут быть прописаны и непосредственно в трудовом договоре (далее ТД) либо приложении к нему.
ВАЖНО!
В соответствии с подпунктом 6) пункта 2 статьи 23 ТК РК, работодатель обязан знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором.
При этом в соответствии с подпунктом 1) пункта 2 статьи 22 ТК РК, работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя.
ВАЖНО!
При приеме на работу обязательно дайте сотруднику ознакомиться с подробной ДИ, в идеале - до заключения ТД. Факт ознакомления с ДИ должен быть зафиксирован подписью работника, которому выдается второй подписанный экземпляр.
ДИ составляется в произвольной форме, но при ее составлении следует учитывать требования нормативных документов:
- Внутренние акты организации (Устав, Учетную политику, штатное расписание, положение о подразделении и другие документы, относящиеся к деятельности);
- Трудовой кодекс РК;
- Типовые квалификационные характеристики;
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);
- Профессиональные стандарты, утвержденные уполномоченными государственными органами;
- нормативные правовые акты, регламентирующие сферу деятельности соответствующего подразделения.
В таблице ниже приведем основные плюсы наличия ДИ на предприятии:
Тип документа |
Содержание документа |
Плюсы документа |
Должностная инструкция |
регламентирование основных функций, обязанностей, прав и ответственности работника, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой работником должности |
- работник понимает, что входит в зону его деятельности и ответственности; - дисциплинирует работника; - четко прописана ответственность работника; - помогает работодателю при возникновении трудовых споров; - при необходимости - доказательство законности мер дисциплинарных взысканий; - доказательный документ при обращении в судебные органы либо согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров |
С уважением, Елена Захарова,