Это один из важных вопросов для многих предпринимателей.
В этой статье я расскажу о своем примере того, как я поступаю при выборе нового сотрудника в компанию.
Каждый раз когда к нам в офис выходит новый сотрудник, приходится, как в первый раз, присматриваться, обучать, вливать целую кучу сил и энергии. Когда-то мы можем попасть в “яблочко”, а порой с болью и разочарованием идем дальше. Тут важно сократить все риски потерь. С каждым разом найти хорошего сотрудника становится всё сложнее.
За всю свою работу с людьми я составила свой чек-лист, на который я опираюсь при выборе сотрудника.
Первое впечатление или собеседование
Потенциальные сотрудники часто зажаты или ведут себя совсем не так, как в жизни. Попробуйте разрядить обстановку. Я люблю задавать вопросы, опираясь на личностные качества, а не только на опыт работы. Один из моих любимых вопросов: Какие у Вас достижения? Это могут быть достижения, совсем не связанные с карьерой и опытом работы, человек жил много лет до того, пока ваши пути не встретились, и ему однозначно есть чем поделиться.
Интересуйтесь, чем он занимается в свободное от работы время. Для работодателя важно видеть, чем живет кандидат в нерабочее время, чем наполняет себя, и чем интересуется. Вы ведь хотите получить сильную команду по итогу. Поэтому важно понимать, какой человек перед вами, каков процент его ответственности и продуктивности, чего хочет добиться и куда прийти. Например, если у вашего потенциального сотрудника есть маленькие дети, то скорее всего он больше будет ценить свою работу, но вполне возможно, что будет часто приходить не выспавшимся. Место проживания кандидата тоже имеет немаловажную роль, ведь помимо 8 часов на работе и нескольких часов в дороге, он должен ещё спать, есть и вести домашние дела. Через некоторое время такой ритм может измотать и напрочь убить всю инициативность. Обсуждайте мотивацию потенциального сотрудника, его цели, планы на жизнь. Люди часто “покупают” вас как руководителя, расспрашивая про ваш опыт, ваши достижения. Когда вам есть что рассказать, это уже большой плюс.
Опыт работы
Обратите внимание на то, как развивался кандидат до встречи с вами. Может он повышал свои навыки исходя из одной компетенции, может он искал себя в разных ролях, может начал строить карьерную лестницу.
В зависимости от должности, вы можете выбирать тех людей, которые вам больше подходят. Если вы рассчитываете на повышение или
чувствуете уверенность в своих силах – берите активных, целеустремленных и тех, кто не боится брать на себя ответственность. Вы сможете оставить им свой отдел и спокойно уйти на повышение. Если уверенности нет – берите хороших специалистов. Есть такие кандидаты, которые смогут
решить множество вопросов на стыке компетенций и технологий. Но чтобы работа вышла продуктивной, вам понадобятся разные «узко заточенные» специалисты.
Тестовая неделя
Обеспечьте HR-менеджера простыми тестами для потенциальных сотрудников. С помощью таких тестов вы сможете выбрать
нескольких кандидатов на звание Стажёр. В нашей компании есть пять
тестовых дней, с помощью которых мы выявляем, подходит ли нам тот или иной кандидат или нет. Кандидаты тоже, в свою очередь, присматриваются к нам, то есть это взаимный выбор, и если всё всех устраивает, мы приступаем к продуктивной работе.
Почему сотрудник выбрал вашу компанию
Спросите у потенциального сотрудника, почему он выбрал вашу компанию, что ему понравилось в ней, чего хотел бы добиться, работая с вами, и чему научиться. В первую очередь у человека должна быть цель, где он будет превращать свою работу в деньги. По моему опыту, идея работать ради работы - путь в никуда. У человека должна быть цель, к которой он будет идти каждый день шаг за шагом. Если в нём нет острого желания вырасти в компании и принести огромное количество пользы как себе, так и компании – вам будет тяжело вместе. Ну, а если он понимает, как результат его работы превращается в прибыль, – прекрасно, с ним можно иметь дело.
Более того я всегда отдаю предпочтения тем кандидатам, которые хоть как-то ознакомились с информацией о компании перед собеседованием. Таким образом они проявляют уважение, и уже более-менее имеют представление о компании, а значит они знают, куда они пришли.
Экономьте ваше время
Давайте научимся проявлять твердость при собеседовании с кандидатами. Если вы расслабитесь и решите не задавать лишний вопрос - вам придется мучиться с новым сотрудником, а потом ещё и увольнять его. Что в результате не принесет вам ни капли удовольствия, более того - отнимет ваше время и деньги.
Возможность обучения и роста
Потенциальные сотрудники часто
спрашивают про возможность посещать семинары, конференции, курсы, тренинги и всё то, что будет помогать развиваться в их сфере деятельности. Это недорого и нужно прежде всего вам. К примеру, рекламный рынок меняется каждый день, практически каждый месяц выходят новые продукты, появляются новые настройки и таргетинги, и если не быть в тренде, можно потерять очень много денег.
Хорошая репутация компании
Важным фактором, который сможет повлиять на решение потенциального сотрудника, - будет репутация компании в целом и вас как работодателя. И здесь важен каждый отзыв, даже если его писал бывший сотрудник. Даже если вы и ваши коллеги очень дружелюбные, на мнение о компании могут повлиять сотрудники: офис-менеджер, охранники, и т.д.
Найти сотрудника нашли, а что делать с ним дальше, не всегда понятно. В следующий раз обсудим не менее важную тему: «Как взрастить сотрудника». Мотивация, которая сложилась на первом собеседовании, может быстро пойти на спад, и тут важно «подогревать» своих новых сотрудников, тем более если они очень грамотны, профессиональны и компетентны. В них в любом случае придется вкладывать и взращивать из них настоящих профессионалов.
С уважением, Айнура Танатарова
управляющий партнер Высоцкий Консалтинг Алматы
